离疫情爆发伊始我给懒熊写的第一篇稿子，正好约是一年的时间（去年大年初二发的专栏）。这一年，我给懒熊投了3篇稿子，第一篇写疫情，第二篇写“跑路”，第三篇写的是行业。2021年的这一篇，我来谈一个柔软的话题：组织文化和价值观。
价值观是一个公司创造给员工的精神上的工作环境，一个公司用什么价值观开发人性，就定义了自己，也决定了自己的未来。同样是行业巨头，不同的创始人，有着不同的价值观，带来不同的领导力，创造出不一样的组织文化。
新东方的俞敏洪是一个“教父”级的人物，他的人格画像是在沼泽地里的苦行者，他的精神能量很强，自然能够感召到一批理想主义者。理想主义者寻求解放和救赎，这就是为什么新东方的老师都特别喜欢讲段子，又都是鸡汤的高手。相比而言，好未来的张邦鑫是一个凤凰技术男，“人”这个东西对于他来说，可能更接近一个“科学问题”。自然，学而思的老师都是一个庞大系统中的一颗颗螺丝钉。可能也只有张邦鑫这样的企业家，才能把教育问题转化成工业问题。
体育培训行业，这个效应同样显著。如果我们用二分法，可以粗略地把体培的公司分成北派和南派。
北派「狠」，南派「装」
发源于北方的公司，骨子里就透着游牧民族的血性和狠劲——教学是服务于业绩的，服务是用于引发转介绍的。即便被很多同行诟病，他们仍是体培行业中最强悍的一支力量。
北派公司的伙伴，与其说是教练，更像是猎手。学校门口的家长都是一个个猎物，预约上了体验课的，就是嘴边的肉，休想溜掉。在我初创的时候，和一个北派的公司，在一个学校门口“交过手”。那种感觉我至今无法忘却：那个公司的几个教练员，就好像是狮子一般，而我们则是进入其领地的入侵者，分分钟要被弄死的感觉。
在北派眼中，创业是一场生存游戏，拥有狼性的团队，才有活下去的资格，而情怀什么的是南方娘娘腔过家家用的。
如果说，北派的关键词是：狠，南派的关键词就是：装。要把握这个词的精准Feel，只要看一集周立波的“海派清口”就可以GET到。
在南派的小伙伴们，都有一种很强的自信心，这种自信心支撑起某种逼格。这种逼格亦能对消费者产生吸引力。所以，南派公司的品牌都挺有范儿的，教练员的穿着也很时尚。在南派公司看来，北派的吃相太难看，“不配做教练”，更不配把自己说成是教育工作者。南派也一般叫不出“哥啊、姐啊”这样肉麻的称谓，这可能是因为南方人喜欢有一定边界感的人际关系。南派会把注意力更加放在自己本身的价值感，让自己能够香到消费者都是慕名而来，站着把钱给赚了。最好还能和消费者来一句：爱买就买，不买拉倒。
事实上，我一直坚信，无论是什么样的组织文化和价值观，只要味道够纯，贯彻足够彻底，并能把人性中的某个点开发到极致，都会让公司在某个点上拥有极致的竞争力。路线选择本身，并无好坏优劣之分。
以我自己的公司的文化为例，更多属于北派。虽然我自己是南方人，但我本身公司的属性和基本盘，不允许我用逼格高的南派打法。自然，经过了一些时间沉淀，公司就会获得一定程度在业绩上的竞争力，例如：
大年夜这一天，我们仍然有伙伴在上课谈单；大年夜晚上，我们还有教练员把单子签进来；我的教练员在临睡前，都会拿出手机看一看业绩排名；年夜饭喝酒的时候都是在谈钱钱钱；教练员对自己的规划，也是买詹姆斯或是特斯拉。
这些现象，都表明了我们公司是一个喜欢做业绩的公司，对此我是喜忧参半的。的确，组织文化在鞭策每个人赚钱，但与此同时，我也深知，财务表现的背后，隐藏着很多潜在的问题。比如，我们的学员粘性很弱，课消做得很差；比如，我们教练员对专业的执着和追求不足，等等。
成也价值观，败也价值观。一这就是做一家公司的宿命，我们都得认。认了之后，还是要坚定不移地在矛盾中往前走，把台面上的戏做足，把台面下的规矩做透。
“不如做点这个吧、别人怎么怎么样也挺好的”这是创业者很容易出现的心态，比如，有个北派同行，力排万难要发展外教产品，在我看来，这样做性价比可能不会太高。打个不恰当的比方，这就好比在内蒙古种水稻，自然很难有好的收成。当公司做到一定规模的时候，它的文化土壤就形成了，在这个土壤中，有些东西种的出来，有些种不出。违背组织的天性做事，很难有很高的效率。
2021年，企业文化需要讲故事与定规则
如果我们能够辩证地看待自己公司的价值观，那很多方向性的问题也不必太纠结，有许多事儿也不必去瞎折腾。内心笃定下来，剩下的就是技术面的问题。那在创造价值观的问题上，我们有哪些技术呢？
我总结有二：讲故事和定规则。讲故事，顾名思义，就是把伙伴们，通过运用了公司的价值观成功和失败案例，反反复复告诉其他伙伴。分享一个我们公司内部广为传颂的故事，非常简单：
一个东北小伙儿，在上一家公司不仅没有赚到钱，而耽搁了2年的社保，一度觉得在上海落户落不下来了。但是在我们公司，追了3年的社保公积金，也已经通过工作攒了小几十万钱。打算这两年父母再给凑点钱，在上海买个小房子，和老婆在上海定居下来。就是这样一个实实在在的真事儿，打动了无数的教练员。这个故事会告诉所有小伙伴，公司不一定帮大家发财，但一定要让大家通过自己的辛勤努力，可以安居乐业。
当然，我们公司也有自己的反面案例故事集，告诉大家不要做什么。我在《体育培训公司变革得失：重新认识信任、钱和使命》一文中分享过。我觉得有必要提醒各位，讲故事时候的一个注意点：克制。
体育人感性居多，会画饼的领导者，轻轻松松就可以让全公司伙伴热血沸腾。讲个故事，造一个梦，让小伙伴们信了，并不是很难。真正的难点，并不在造梦，而是公司如何兑现自己造的梦。事实上，业界有部分公司的领导者，真的是一等一的故事大王、造梦奇才。这也是为什么，这些项目，能够在非常短的时间，集结许多许多人。但如果后续兑现的功夫跟不上，人员流动率就会很大，公司不得不不停招新韭菜来割。这对整个行业的信誉，都是一种伤害。所以，我一直秉持一个原则，让小伙伴不要对未来有过于美好的幻想。对个人来说，能买个房，讨个媳妇，工资体面，一起把孩子养大，已经是不错的成就；对公司来说，创造就业，带好孩子，依法纳税，这就是最大的爱国。公司每说的一个故事，都能在一段时间内实现，这个就是对组织文化最大的建设。
如果说“讲故事”是形成组织文化和价值观的方向盘，让大家知道往哪开；那么“定规则”就是文化落地的油门和刹车，告诉大家哪里加速，哪里减速。
定规则是一个细腻的技术活，好的规则可以帮助建设企业文化，而坏的规则不仅不会建设，反而会破坏。需要在无数次试错中，找到最好的、最适合自己企业的手感，从而在最大程度上，彰显企业的价值观。
举个例子：对于上课出勤率的考核，我们可以用人头课时费的方法进行激励，也可以用出勤率考核扣款进行惩罚。这两个办法，看似目标一样，但背后的价值观和最终呈现的效果是不一样的。
人头课时费，就是出勤一个学员给一份钱，本质上就是课消抽成，是一个奖励手段。背后的价值观是把教练员看成公司的“合作伙伴”。在这个规则下，教练员会觉得让出勤率提高是自己的事情，和自己的利益切实相关。
再来看出勤率考核扣款，就是给教练员划一条考核线，没有到的，就罚钱。这是一种处罚手段，这个制度本质是一种恐吓，背后的价值观是把教练员看成“奴隶”，鞭子一定要抽上去，才能往前走。在这个考核制度下，教练员会觉得出勤率不是自己的事儿，是公司的事儿，自己只是公司实现财务目标的一个工具。
我面试过许多从那些喜欢搞惩罚的公司出来的小伙伴，他们最真实的情绪就是委屈感。他们会感觉自己已经很累、很辛苦。但还是要被这里扣、那里扣。本来的一点辛苦钱，最后也没剩多少了。久而久之，小伙伴对公司心凉了，公司也没有凝聚到能够让人振奋和温暖的文化，人自然就散了。这种人才流失是非常可惜的。
规则是服务于合作的，我们为了让合作能够顺利，只需要给出最必要的规则就行。如果规则太过精细化，会让人的劳动异化，人性中一些坏的东西反而会跑出来，人和人的合作和信任会被伤害，最终伤害了组织的文化。
有一段时间，迷恋上了计件制，想要把公司里面发生的所有事情，都事无巨细地按“件”来结算。比如，培训一个人多少钱、写一份教案多少钱、打扫一次卫生多少钱、写一个制度多少钱，等等。当我把这个逻辑用在管理层身上的时候，突然发现味道不对。我发现管理层做事情，变得越来越计较了。后来，我找了很多资料，最终解决了这个问题。解决的办法其实很简单，就是：直接给很高的底薪。
其实高底薪背后的逻辑也非常简单，就是“信任”。信任伙伴值这么多钱，也能做出值那么多钱的活儿。一次谈好钱之后，大家就可以只关注事情，不用再关注钱了。而计件制用在兼职身上可以，但用在管理层的身上，就会产生一种不信任感。而且，做什么事都要和钱挂钩，无论对公司还是对员工都是非常痛苦的。这对企业文化是不利的。
在我原来的工作经历中，我也拿到过很厚的绩效书，里面有很多难懂的公式。我花了许多时间研究公式，但觉得还是不能彻底弄明白。最后，我决定放弃，爱给多少奖金就给多少奖金吧。因为我自己不想陷入到计较的情绪中，这样事情是做不好的。其实，领导只需要平时和我多聊聊天、开开会，年终考核的时候，随便抓我公司的几个伙伴问一下我工作的情况，就可以大体判断出我的工作价值。即便凭感觉给我一个奖金，也不会怎么样。
有关“定规则”，我最后分享一个故事。
我们在去年招聘了一个年轻的人事专员，并把制度的培训交给了她。渐渐，我发现有许多新人在培训的阶段就离开了。后来，我旁听了培训的过程，我发现她在培训惩罚性规则的时候，是直接用一种告知的态度来进行培训的。再坚强的人，一连听了几十种处罚的情况，都会有点小崩溃。
我反思下来，问题其实不是出现在规则本身，（因为有些处罚条款是不能避免的，比如迟到）而是沟通的方式。我随后帮助她一起改进沟通方法。
以迟到的处罚条款为例：
原本，她会直接告诉新人：“我们迟到要罚100块。”
现在，我让她换一种方式，这样说：“你知道我们迟到为什么要罚100块吗？因为有些人会迟到，有些人不会。如果迟到的和没迟到的伙伴，当天拿到的日底薪是一样的，那是不公平的。而这样的不公平，会鼓励大家迟到，而不是准时到。久而久之，我们公司就会变成一个爱迟到的弱鸡公司。”如果你是新人，听完上面一段话你有什么感觉？同样一个规则，用心沟通和不用心沟通，对组织文化建设的效果是完全不一样的。虽然每条规则都花时间讲前因后果，会增加很多工作量，但对于小伙伴形成对组织文化的认同非常有帮助。
今天和大家聊了一些有关组织文化和价值观的问题。篇幅较长，我总结一下要点：
1.无论南派还是北派，没有好坏之分，关键是要选择自己的道路一直走下去。
2.讲故事是形成组织文化的重要技术，但是故事一定要实在，重在兑现。
3.规则系统，在很大程度上会影响公司的文化。治大国如烹小鲜，要谨慎选择用奖励还是用惩罚，不要把规则做得太复杂反而削弱了人和人的信任，同时要注重对规则的解释和沟通。
疫情后，会迎来新的消费反弹，而人本主义会继续保持很强劲的势头。说白了，消费者，会更加喜欢“有人味儿”的品牌；从业者，会更加喜欢“有人味儿”的公司。对于我们体育培训的从业者，我呼吁大家不要整天眼睛盯着事情，不要只看着产品、标准化、SOP。而是要关注到组织的文化，关注到人的情感需求。
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